Det har varit många turer kring EU:s lönetransparensdirektiv och hur det ska införas i svensk rätt. Nu har regeringen meddelat att arbetet pausas tills vidare. Här går SPPs arbetsrättsjurist Vanessa von Zweigbergk igenom vad direktivet innebär, vad som har hänt – och vad arbetsgivare behöver förhålla sig till framåt.
Lönetransparensdirektivet röstades igenom i EU 2023 eftersom det finns en – på EU-nivå – oförklarlig löneskillnad mellan könen på runt 15 procent.
För att hantera och motarbeta detta med större kraft vill man genom direktivet
- öka insynen i lönesättningen
- fastställa och harmonisera minimikrav för regelverket kring förbud mot lönediskriminering
- skärpa efterlevnadsmekanismerna genom att koppla bestämmelserna till bland annat ekonomiska sanktioner.
Ett EU-direktiv syftar till att harmonisera EU-ländernas lagstiftning till en miniminivå som ser lika ut i alla medlemsländer. Direktivets bestämmelser måste implementeras in i varje medlemslands nationella lagstiftning. Medlemsländer får göra sin nationella lagstiftning mer långtgående än direktivets bestämmelser, men får inte underskrida dess minimikrav.
Vad har hänt i Sverige?
Sverige röstade 2023 nej till direktivet. Även om direktivets syfte är mycket viktigt och vi står bakom en ökad transparens kring löner och lönesättning ansågs att direktivets detaljreglering inte passar Sverige och den svenska modellen.
Under 2024 presenterades en statlig utredning (SOU 2024:40) om hur direktivet skulle implementeras i svensk rätt. I januari 2026 kom regeringen med en lagrådsremiss med detaljer om hur regeringen, med utredning och remissvar som grund, ansåg att direktivet skulle införas i svensk rätt.
Förslaget möttes av tung kritik från arbetsgivarorganisationerna som anser att regeringen frångått utredningens förslag och gjort den administrativa bördan för arbetsgivarna mer långtgående än vad direktivet kräver.
I februari 2026 kom BusinessEurope (en europeisk paraplyorganisation för näringslivs- och arbetsgivarorganisationer) ut med en begäran om ‘stop the clock’ innebärandes att man vill ha en tvåårig paus i tidsplanen så att man kan arbeta fram regler som förenklar kraven för framför allt små- och medelstora företag.
Den 11 mars 2026 kom regeringen med besked om att implementeringstidpunkten sköts fram till 1 januari 2027.
Kort därefter, den 26 mars 2026 meddelade regeringen att man helt enkelt pausar hela implementeringsarbetet. Anledningen är att man befarar att jämställdhetsvinster till följd av direktivet kommer att understiga den administrativa bördan som arbetsgivarna kommer lida av direktivet.
Så, vad händer nu?
Regeringen kommer försöka att få till en riktad omförhandling (dvs. specifika bestämmelser) av direktivet, i ett försök att få till bestämmelser som blir mindre betungande för arbetsgivarna och på ett bättre sätt går ihop med Sverige och den svenska modellen.
Detta innebär att implementeringstidpunkten 1 januari 2027 kommer att flyttas fram ytterligare och vi vet inte i dagsläget när en proposition gällande implementeringen kan tänkas komma – troligen som tidigast hösten 2026, men troligen senare än så.
Hur ska man tänka som arbetsgivare?
Det är många som påbörjat arbetet med att förbereda för de nya bestämmelserna om rapportering och mer utförliga lönesättningsparametrar och spann, och det är inte gjort i onödan.
Vi kommer att behöva implementera direktivet i svensk rätt – frågan är bara hur och på vilket sätt, vilket naturligtvis är beroende av om och hur en eventuell omförhandling går.
